Real Talk Gen Z – Widerspruch erwünscht

00:00:17: Der erste

00:00:17: Eindruck im Job entscheidet oft darüber, ob jemand bleibt oder innerlich schon wieder geht.

00:00:24: Hallo und herzlich willkommen zu Re-Talk Gen Z. Widerspruch erwünscht!

00:00:29: In diesem Format sprechen wir über Arbeit Führung und Kommunikation dort wo Erwartungen zwischen Unternehmen und jünger Generation aufeinandertreffen.

00:00:42: Es geht nicht darum wer Recht hat sondern darum Unterschiede sichtbar zu machen und einzuordnen.

00:00:48: Ich bin Annette Sass, Professorin für Medien- und Bewegbildmanagement an der Hochschule Fresenius in Hamburg.

00:00:55: Und Mitgründerin der Kommunikationsagentur Prof.

00:00:59: ich beschäftige mich seit vielen Jahren mit der Frage wie sich Arbeitsrealität verändert und was das für Unternehmen und Berufseinsteiger bedeutet?

00:01:09: Ich freue mich sehr auf zwei Perspektiven die das Thema aus unterschiedlichen Richtungen betrachten Zum einen meine Agenturpartnerin Prof.

00:01:17: Dr.

00:01:18: Susanne Adhison, Professorin für Kommunikation und Social Media Management und seit vielen Jahren in der strategischen PR- und Kommunikationsberatung internationaler Unternehmen tätig – und Friederike Voswinkel, Leadership & Karrierecoach mit langjähriger HR-Erfahrungen unter anderem bei McKinsey und entführenden DAX-Konzern.

00:01:41: Sie begleitet heute Menschen in beruflichen Veränderungsprozessen und arbeitet sehr konkret an der Frage, wie Orientierung im Arbeitsalltag entsteht.

00:01:51: Unser Thema heute – Remote-Einstieg & Onboarding.

00:01:55: Der Einstieg ins Unternehmen ist eine sensible Phase Und genau hier sehen wir aktuell deutliche Probleme.

00:02:02: Viele Neueinsteiger zweifeln schon nach kurzer Zeit ob die Entscheidung richtig war.

00:02:07: Oft weiß sie sich nicht ausreichend vorbereitet fühlen.

00:02:10: Gleichzeitig werden rein digitale Onwardings deutlich kritischer bewertet als hybride oder persönliche Einstiege.

00:02:19: Orientierung fehlt, Integration verläuft langsamer.

00:02:23: Wichtig ist dabei das Problem ist nicht Remotearbeit an sich, das Problem is die Umsetzung.

00:02:30: vor diesem Hintergrund steht heute eine These im Raum remote einstieg ist effizient aber kein problem.

00:02:37: Und genau das möchte ich jetzt öffnen.

00:02:39: Wie erlebt ihr das in eurer Praxis und wo funktioniert Remote Onboarding gut?

00:02:45: Wo entstehen die Schwierigkeiten, Redarike?

00:02:49: Ja vielen Dank liebe Annett!

00:02:53: Das Thema remote onboarding und remote Einstieg meiner Meinung nach hat vor Corona kaum eine Rolle gespielt und war bei den meisten Unternehmen absolut undenkbar.

00:03:06: Zu der Zeit war ich auch noch beim McKinsey, und es war immer so dass alle Kandidaten immer ins Office eingeladen wurden, die Interviews und auch die Testung alles im Büro gemacht haben, um die menschliche Beziehung kennenzulernen.

00:03:24: Um auch aus der Recouter-Perspektive zu gucken wie wirkt jemand?

00:03:28: Wie ist die Energie?

00:03:29: Wie füllt jemand den Raum?

00:03:31: Das beginnt beim Handschlag das beginnt bei einem Mittagessen.

00:03:34: Wir achten dann auch auf Tisch manieren also dass Gesamtpaket wird betrachtet.

00:03:39: Dann kam Corona und für viele Unternehmen gab es erst mal einen High Ring Freeze.

00:03:43: das heißt niemand wurde eingestellt.

00:03:45: alle waren total unsicher Und dann wurde zum ersten Mal umgestellt auf Digital Remote Onboarding.

00:03:53: Es gibt Unternehmen und auch McKinsey hat damals hundert Prozent Remote eingestellt, was davor undenkbar gewesen wäre.

00:04:01: Auch wir aus dem Recruiting und aus dem HR haben gelernt uns umzustellen und festgestellt.

00:04:08: Die Qualität der Mitarbeiter, die wir in Corona-Zeiten eingestellt haben ist nicht zwangsläufig schlechter gewesen nur weil sie remote eingestellt wurden und remote ongebordet wurden.

00:04:19: Sie haben aber den Benefit des wie erlebe ich ein Office?

00:04:25: Wie ist die Stimmung da?

00:04:26: was also gerade jetzt?

00:04:28: auch die Unternehmensberatung und viele Unternehmen, die auch den Gedanken New Work für sich übertragen legen Wert auf, wir haben schicke Offices.

00:04:36: Wir haben coole Kaffeemaschinen und da gibt es eine Upsschale.

00:04:40: Das sind ja Benefits die auch für junge Generationen wichtig sind, die weggefallen sind.

00:04:45: Und ich würde sagen jetzt heutzutage wird kaum noch nur hundert Prozent Remote eingestellt.

00:04:53: Es werden immer die ersten Gespräche remote geführt einfach weil es Arbeitswege erspart, weil es Kosten erspart.

00:05:02: Online funktionieren super.

00:05:04: Ich persönlich bin ein großer Freund davon, Menschen trotzdem auch persönlich kennenzulernen und einzuladen Denn wir leben in einer Welt In der Beziehungen eine wichtige Rolle spielen Und Beziehungsfähigkeit ist eine Kompetenz die wir erlernen in der sozialen Struktur, wie wir zu Hause aufwachsen.

00:05:33: Im Umfeld, indem wir uns bewegen die wir aber auch verlernen wenn sie nicht täglich angewendet wird.

00:05:40: und durch Homeoffice und hybrides Arbeiten und KI haben viele und auch gerade in der Corona-Zeit und auch viele junge Menschen Die Beziehungsfähigkeit verlernt.

00:05:51: ja also das sieht man auf den Schulhöfen Wenn ich mir meine Kinder angucke die Glotzen aus Handy.

00:05:55: jetzt gibt es in Hamburg Ein Gymnasium, was letztes Jahr mit Elternrat-Schülerrat und so weiter besprochen hat.

00:06:01: Keine Handys in den Schul.

00:06:03: Sie werden alle eingesammelt und sie stellen fest die Kinder spielen wieder miteinander.

00:06:08: Die fragen in den Pausen nach Bellen, die spielen Volleyball, die Spielen Fußball, die interagieren wieder miteinander.

00:06:13: Und das Thema Beziehungsfähigkeit ist eine Kompetenz, die wir aus dem HR als ganz wichtig erachten.

00:06:22: Und deswegen würde ich sagen, ja Remote-Einstieg hat sehr viele Vorteile.

00:06:28: aber und da gehen wir später noch drauf rein was ist wichtig?

00:06:33: das Thema zwischenmenschliche Beziehungen gerade auch für den der neu in das Unternehmen kommt fühlt sich es ist immer ein gegenseitiges Kennenlernen also gerade im Rekruting Prozess Ein gegenseITeges kennenlernen einen Fühlen in menschliche Interaktion treten, ist für mich superrelevant und würde ich ungern darauf verzichten wollen.

00:07:03: Sehr spannend!

00:07:04: Dankeschön erstmal für deine Einordnung.

00:07:06: Ich würde dich gerne das Wort

00:07:08: sagen.

00:07:08: Friederike ja du hast jetzt schon unglaublich viel gesagt den kann ich nicht mal widersprechen.

00:07:15: Nein, also super spannend.

00:07:17: Das war ja tatsächlich in den Medien auch die drei Wochen glaube ich ohne Handy und wie die Kinder wieder ins Spielen gekommen sind Was ich jetzt gemacht habe als Perspektiven und vielleicht die nochmal einwerfen will, weil ich natürlich mit unserem Genzett-Team oder auch mit Studierenden – wir sind auch noch mal die Forschung durchgegangen – haben eigene Erfahrungen aus der Sicht der jungen Menschen.

00:07:46: Begut achtet ich mit meiner Erfahrung und wir haben mehr oder weniger zwei Hypothesen formuliert, auf die wir dann hoffentlich heute noch mal eingehen.

00:07:57: Remote Onboarding kann funktionieren, aber tatsächlich nur als bewusst gestalteter sozialer und auch fachlicher Integrationsprozess.

00:08:10: Und da sehen wir die Probleme.

00:08:15: Eine These, die ich dann gerne zuspitzen würde – und auf die wir hoffentlich später noch mal zurückkommen ist das bei der Generation Set Nicht die Anspruchshaltung das Neue ist, sondern die geringe Bereitschaft schlechte Prozesse stillschweigend zu kompensieren.

00:08:33: Was ja insbesondere im Onboarding eine ganz große Rolle spielt?

00:08:38: Ja!

00:08:39: Das haben wir auch selber gemerkt in der Zusammenarbeit.

00:08:43: Dankeschön.

00:08:45: Derike ich würde gerne nochmal anknüpfen an Deine Aussage Onboarding, unabhängig von McKinsey allgemein.

00:08:53: Wie sieht erfolgreiches on-boarding für dich aus?

00:08:59: Also zum onboarding gehört ja zum einen dass der neue Mitarbeiter versteht was ist also?

00:09:08: was macht das Unternehmen Was sind die Werte wofür steht es?

00:09:13: wie ist die Führungskultur?

00:09:14: also für ein erfolgreiches onboarding gehört nicht nur eine gut vorbereitete Struktur seitens des HR, also zur Verfügung stellen der IT-Systeme.

00:09:26: Dass man ein Laptop im Handy bekommt, dass es einen digitalen Support gibt wenn man dann die E-Mails einrichtet.

00:09:31: das ist das Eine.

00:09:33: Das andere ist, dass man virtuell, wenn es nicht anders geht auch an den Team-Meeting Teil nimmt, dass Man vorgestellt wird auf einer menschlichen Ebene was ich immer sehr schön finde Jeder sich einmal vorstellt, also die Leute aus dem Team kämmensichert und Die neuen Mitarbeiter sich auch vorstellen.

00:09:51: Und dann aber auch so ein bisschen was.

00:09:54: Wofür interessiere ich mich auch noch?

00:09:56: Also wer bin Ich als Mensch?

00:09:58: Weil

00:09:59: wenn das wissen wir Auch Wenn es soziale Anknüpfungspunkte gibt sei Es man hat gleich auch Hobbys oder Man hat auch Kinder im gleichen Alter Oder man lebt in derselben Stadt.

00:10:08: also es gibt ja Unternehmen da sind die Mitarbeiter virtuell überall verteilt und Da schafft Verbundenheit, Gemeinsamkeiten, Anknüpfungspunkte.

00:10:19: und ganz wichtig.

00:10:21: Ich finde als die Geschäftsführer, die Vorstandsebene, die Führungskräfte sollen auch alle in den Onboarding-Prozess involviert sein damit sich die neuen Mitarbeiter gewertschätzt fühlen und gesehen fühlen.

00:10:36: Und das sind schon ganz einfache Sachen sich auch den Namen merken, schön dass sie da sind.

00:10:41: Meine Nachfragen ja.

00:10:42: also ich weiß hier größer das Unternehmen umso schwieriger.

00:10:46: und ich glaube wir kommen aus einer Generation wo auch so ein bisschen gesagt wurde Lehrjahre sind keine Herren Jahre oder muss man sich ein bisschen durchbeißen.

00:10:56: die junge Generation möchte gesehen werden.

00:10:59: Also es geht nicht nur um Work-Life Balance, das wird Ihnen ja oft vorgeworfen, sondern Sie wollen den Sinn verstehen und sie wollen sich verbinden auf einer emotionalen Ebene mit dem Unternehmen.

00:11:09: Und wenn Sie das, wenn Sie den Grund verstehen warum Sie da sind und wofür das Unternehmen steht dann ist die Bereitschaft auch länger dazu bleiben eine andere als wenn man nur eine Nummer ist?

00:11:21: Genau absolut.

00:11:21: und da schließt vielleicht Auch eine gute Frage nochmal an.

00:11:25: Inwiefern sollte man sich auf den Neuangestellten beim Onboarding einstellen?

00:11:30: Also wie kann man die Bedürfnisse des sogenannten Neuankömmlings identifizieren und dann eben auch in den onboarding Prozess integrieren?

00:11:40: Ich bin immer ein großer Freund von dreihundertsechzig Grad Feedback, also das dann auch Fragen.

00:11:45: Es ist ja immer eine Frage der Kommunikation.

00:11:47: Was brauchst du?

00:11:48: Fühl zu dich abgeholt, hast du noch Fragen gerade bei Unternehmen wo alle Dokumente in der Cloud sind.

00:11:56: Also Leitfäden, Orientierungshilfen, Strukturen helfen um sich in diese Themen einzuarbeiten.

00:12:03: Vielleicht auch ein Buddy, dass man jemandem einen Buddy zur Verfügung stellt und sagt pass mal auf jetzt für die nächsten vier Wochen ist das sein Buddy und keine Frage is dumm.

00:12:11: Ja, also trau dich.

00:12:13: Also viele junge Leute trauen sich nicht Fragen zu stellen weil sie Angst haben dass die dann als inkompetent oder als dumm wahrgenommen werden.

00:12:23: und ich denke immer es gibt keine dummen Fragen.

00:12:25: Es ist eher falsch keine fragen zu stellen Und aber auch eine offene und im Gegenzug auf Fragen was brauchst du noch?

00:12:35: Also haben wir dich abgeholt mit allem.

00:12:37: Oder gibts etwas was du noch brauchst gerade wenn die leute alleine im home office sind?

00:12:42: Ja, genau.

00:12:43: Also ganz interessanter Punkt, weil die Erfahrungen haben wir auch gemacht.

00:12:50: Dass die jungen Menschen keine Fragen stellen.

00:12:52: Die nehmen die Aufgabenstellung hin, ob sie sie verstehen oder nicht, sind eingeschüchtert und trauen sich nicht, Fragen zu stellen.

00:13:00: Und das merken wir auch im Hochschulkontext.

00:13:02: Susanne vielleicht an dich jetzt kurz die Frage was funktioniert besser Remote- oder On-Side-Onboarding?

00:13:11: Da hatten wir eben schon kurz diskutiert.

00:13:14: Also Remote-Onboarding kann funktionieren, ich glaube das ist wichtig zu sagen es ist aber natürlich ein extremer Aufwand.

00:13:24: also ich finde dass eben ganz toll.

00:13:25: mit dem Body zum Beispiel habe ich mir gleich notiert als Idee Das werden wir mal mitnehmen weil wie gesagt das mit dem Impliciten wissen Ganz viel, was man einfach auch beobachtet.

00:13:39: Wenn man vor Ort ist ... Machtstrukturen?

00:13:45: Wie gehen wir miteinander um?

00:13:47: Was bedeutet eigentlich?

00:13:48: Was bedeuten Buzzwords wie Hands-On oder so?

00:13:51: Wie wird das eigentlich tatsächlich gelebt?

00:13:54: und Das ist ja eigentlich, wenn wir jetzt hier über Genset drehen.

00:13:59: Ja das Fatale, dass laut einer Deloitte-Studie zum Beispiel fast fünfzig Prozent nach sechs Monaten sagen sie wurden nicht gut eingeleitet und abgeholt.

00:14:13: Und deswegen würde ich sagen kein Entweder oder Aber ein Remote-Onboarding muss sehr, sehr gut angeleitet werden.

00:14:24: Sei es durch ein Badie die Struktur... Ja ganz viel von diesem impliziten Wissen nachdem die Jüngeren vor allem online noch weniger fragen

00:14:37: würden.

00:14:37: Also was auch toll ist sind wöchentliche Checkins.

00:14:41: also dass das HR sagt okay Jeden Freitag haben wir einen Check-in für, ich sag mal vier Wochen.

00:14:48: Ein Online-Onboardingprozess sagt man geht zwischen vier Wochen und drei Monaten.

00:14:53: Und gerade in den ersten Wochen ist es super wichtig dass die Leute sich abgeholt fühlen und ein Check-In kann bedeuten was brauchst du wo stehst du wie geht's dir?

00:15:03: Was können wir von HR Seite noch tun?

00:15:06: und auch da können die Unternehmen ja sehr viel lernen von den jungen Leuten indem sie hören, was gesagt wird und für sich selber dann auch den nächsten Onboarding-Prozess optimieren.

00:15:20: Also häufig ist es ja so dass viele mehrere Mitarbeiter gleichzeitig ongebordet werden, dass man die auch immer mal wieder zusammen Mittagessen lässt um sich auszutauschen.

00:15:31: off record also das sie sich online treffen aber um da auch eine Verbindung aufzubauen und das geht eben verloren.

00:15:41: ganz viel zwischenmenschliche Beziehung passiert halt auf den Fluren, wenn man sich irgendwie in der Kantine trifft oder bei der Kaffeemaschine.

00:15:48: Es ist auch viel einfacher irgendwie auf dem Gang mal zu sagen hey das habe ich nicht ganz verstanden.

00:15:54: kann es mir dann nochmal auf die Sprünge helfen als eine E-Mail zu schreiben oder ein Telefonhörer in die Hand zu nehmen?

00:15:58: und wer schreibt der bleibt also.

00:16:00: dann ist es irgendwo im virtuellen Universum und kann nicht mehr gelöscht werden.

00:16:04: Insofern Auch wenn der onboarding Prozess online ist versuchen die Mitarbeiter so schnell wie möglich Zumindest mal für eine Woche ins Büro zu holen, damit sie ein Gefühl dafür bekommen und damit auch Hemmungen abgebaut werden.

00:16:22: Es ist immer leicht, deine Tutuliste abzuhaken als... ...zu kommunizieren?

00:16:28: Kann man denn pauschal sagen wie lange so einen Onboarding-Prozess bestenfalls dauern sollte?

00:16:33: oder ist es immer abhängig vom Arbeitnehmer oder von der Person?

00:16:37: Also das würde ich schon sagen ist abhängiger von der Komplexität der Aufgaben der Struktur des Unternehmens, der Schnittmengen.

00:16:46: Also mit wie groß ist das Team?

00:16:48: In welcher Funktion wird jemand... also ich sage jetzt mal wenn ein Azubi eingebordet wird oder jemand, der die erste Berufserfahrung hat.

00:16:55: Der hat natürlich viel weniger Schnittmenge auf der einen Seite.

00:16:58: Auf der anderen Seite braucht er noch mehr Führungen und Geidens.

00:17:04: auch da Fragen fühlst du dich abgeholt.

00:17:06: Brauchst du noch was?

00:17:08: Und woran merkt man das dann letztlich?

00:17:10: dass sie wirklich bereit sind für den Arbeitsalltag?

00:17:12: Dass es ein erfolgreiches Onboarding war

00:17:15: In dem Moment, wo der Newbie dann sagt jetzt weiß ich was ich zu tun habe und weniger Fragen stellt.

00:17:22: Was auch hilft manchmal ist wenn man erfahrene Mitarbeiter also ich hab jetzt gerade letztens gelesen das bis Also sind sehr, sehr viele die aus der Boomer Generation in den Ruhestand gehen.

00:17:49: Die dann fehlen als Arbeitskraft und das damit auch ganz viel Know-how und Wissen verloren geht dass man Tannemms macht mit erfahrenen Mitarbeitern und jungen Mitarbeiteren.

00:17:59: Und was ich auch ganz wichtig finde ist immer wieder zu gucken Was sind denn die Stärken der jeweiligen Leute?

00:18:03: Was machen sie gerne?

00:18:04: es gibt jemand Der zum Beispiel supergerne sich in Excel Tabellen einfugst diese aufgearbeiteten Daten in der Präsentation herstellt.

00:18:13: Und wenn du als Führungskartner sagst, dann präsentiert das doch vor dem Team kriegt die Person Schnappatmung.

00:18:18: also einfach auch gucken wo sind die Kompetenzen?

00:18:21: Wo sind die Stärken?

00:18:21: Wer kann was und nachfragen?

00:18:25: Die jungen Leute.

00:18:25: und da gibt es auch von Gallup Studien je mehr die jungen Leute das Gefühl haben sie arbeiten in ihren Stärken und Talenten und dem, was sie gut können.

00:18:34: Umso zufriedener sind Sie mit ihrer Arbeitsleistung und um so eher sind sie gewillt auch in dem Unternehmen zu bleiben weil sie sich gesehen fühlen als wenn man sie pusht in Aufgaben wo sie sich aber unwohl fühlen und das als Führungskraft dann auch zu wissen.

00:18:48: Toll genau!

00:18:49: Und das wird ja eher wichtiger dieses dieser ganz.

00:18:53: also ich muss sagen hier wird deutlich auf jeden Fall auch welche Verantwortung eigentlich in Führungen steckt.

00:19:02: Das ist ja hoch anstrengend und das wird ja mit der Generation Alpha, wir haben jetzt ja gesehen diese neue Jugend Trendstudie die jetzt erst gerade raus kamen.

00:19:12: Die sind ja nicht einfach nur digital und auf den Sozialmedien unterwegs, sie sind ja eigentlich in einem für Sie angepassten hyperpersonalisierten Ökosystem.

00:19:23: Das heißt also dass mit den Jüngeren das nochmal wesentlicher wird.

00:19:28: Ja, eigentlich die persönliche Ansprache.

00:19:30: Die kennen ja gar nichts anderes.

00:19:32: deswegen und wo jetzt natürlich viele Menschen Unternehmer mit ihnen ich zusammen gearbeitet habe, die würden wahrscheinlich sagen das Leben ist kein Wunschkonzert oder kein Ponyhof oder wie auch immer aber da scheitert das halt oft.

00:19:50: Also um nochmal viele Unternehmen sagen Sie haben Fachkräfte im Angeln und es fällt ihnen schwer, die richtigen Leute zu finden.

00:19:58: Auch da gibt es neue Wege losgelöst von Stepstone oder klassischen Recruiting-Portalen Die junge Generation anzusprechen.

00:20:07: Also es gibt Agenturen, die sich darauf spezialisierten beispielsweise auf Instagram auch echt pfiffige Bewerbungsanzeigen für Unternehmen zuschreiben, die selber gar nicht auf Instagram sind.

00:20:18: aber der...die Zielgruppe ist da.

00:20:23: Also ich weiß von Unternehmen, die sagen wir sind gar nicht auf Instagram.

00:20:26: Wir haben aber dreißigvierzig Bewerbungen bekommen über diese Agentur von jungen Leuten, die noch nie von uns gehört haben, die uns auch nie gefunden hätten und mit denen wir aber einen Mega-Match haben.

00:20:36: also auch da neue Plattformen und soziale Medien – Ich will das überhaupt nicht verfluchen – bilden eine Chance weil da sind die jungen Leute und dann kann man sie abholen.

00:20:48: Und da muss man natürlich auch sagen dass das da dann sehr wichtig ist, weil wir erleben auch leider immer wieder Unternehmen als Kommunikationsverantwortlicher die über tolle Social Media Kampagnen etwas versprechen was sie letzten Endes nicht leben.

00:21:08: Und dann sind ja auch weg gerade die Jüngeren.

00:21:11: also dieses Tolle Kampagnen ist noch nicht mal das Problem heutzutage.

00:21:18: Aber wenn man das dann nicht lebt als Unternehmen, genau, dann sind die auch weg.

00:21:26: Aber auch das Authentizität auf beiden Seiten?

00:21:30: Also für mich gibt es ja eine Probezeit und ich finde hat auch seine absolute Berechtigung für beide Seiten sich anzugucken.

00:21:37: Das, was mir versprochen wurde entspricht das den Tatsachen und fühle ich mich da wohl.

00:21:42: Weil am Ende geht es darum dass wir sehr viel Lebenszeit mit der Arbeit verbringen und die Arbeit soll auch Spaß machen und das ist... Wir sind die erste Generationen nicht darauf angewiesen ist, zu arbeiten nur um zu überleben.

00:21:56: Sondern wir leben in einer Zeit wo wir den Luxus haben uns auszusuchen.

00:21:59: was möchte ich?

00:22:00: Was entspricht meinen Stärken, wo wir alle Möglichkeiten haben uns zu entfalten?

00:22:05: das konnte die Generation unserer Eltern nicht und die der Großeltern erst recht nicht weil die nacktige Generationen sind und da erstmal die Grundbedürfnisse versorgt werden mussten um überhaupt zu überleben.

00:22:16: und den Anspruch hat die junge Generation, dass sie was machen, was sie erfüllt.

00:22:20: Und deswegen kann ich nur empfehlen auch an die Unternehmen appellieren macht keine falschen Versprechungen und sei einfach authentisch und ehrlich und dann bleiben die Leute auch.

00:22:32: Und umgekehrt auch an jungen Leute seid authentisch ehrlich in dem was euch wichtig ist weil nur da kann man voneinander lernen und profitieren.

00:22:41: Genau, das ist ein ganz wunderbares Schlusswort würde ich schon fast behaupten.

00:22:46: Susanna hast du noch was hinzuzufügen?

00:22:47: ansonsten?

00:22:49: Nee aber das ist halt die Herausforderung generell.

00:22:53: weil ja also jetzt mit den Personalabteilungen wir kriegen jetzt auch immer mehr Bewerbung mit KI was natürlich auch daran liegt dass die Bewerbungsprozesse vorher nicht transparent waren.

00:23:08: Das ist jetzt klar, dass sich die Jüngeren das schreiben lassen mit Stichworten vom Unternehmen.

00:23:16: Was natürlich auch wieder eine Herausforderung für den

00:23:19: authentischen

00:23:19: Bewerbung... Auch da gibt es keine im Mittlerweile,

00:23:21: die das ausfiltert?

00:23:23: Aber diese gesamten Prozesse und die Einstellungsprozess, also wie siehst du das wenn ich jetzt eine Frage stellen darf.

00:23:30: aber das finde ich so spannend Wie auch der Bewerbungsprozess aussehen sollte.

00:23:37: Was bringt einem noch eine Bewerbung?

00:23:38: Sollte man einfach nur ein CW und dann direkt ins Gespräch einsteigen...

00:23:43: Also, der Trend geht mittlerweile dahin, dass man sagt Bewerbingen auch ohne CW also in Amerika haben sie ja schon lange gesagt genderneutral und ohne Foto und auch völlig egal ob du verheiratet bist geschieden Kinder oder nicht.

00:23:56: die Deutschen sind da noch sehr.

00:23:57: wir brauchen den Lebenslauf und am besten lückenlos.

00:24:02: ich sehe Jede Lücke ist ja eine Geschichte und ich brauche keinen perfekten CV, wenn diese Person eine Geschichte zu erzielen hat.

00:24:14: Warum sie keine Ahnung zwei Jahren Gepia hatte?

00:24:18: Das auch gesundheitliche Probleme dürfen da eine Rolle spielen und ich finde das davon offen kommunizieren.

00:24:25: Das ist jetzt bei jungen Leuten häufig nicht der Fall.

00:24:27: aber du kannst einen Buchhalter seit fünfundzwanzig Jahren Buchhaltung macht und nur die Zahlen macht.

00:24:36: Für den ist es sehr schwierig sich nochmal auf was anderes anzupassen, wenn du aber einen Buchhalter suchst der pfiffig ist, der vielleicht vorher etwas ganz anderes gemacht hat und sagt jetzt habe ich festgestellt, ich interessiere mich für Zahlen und ich hab da total Lust mich reinzufuchsen warum dem nicht eine Chance geben?

00:24:50: also Schlagfertigkeit Intelligenz so ein bisschen thinking out of the box ist das was wir eigentlich jetzt brauchen um aus diesen starren Strukturen rauszukommen und die Lücken zu füllen, die da sind mit Leuten, denen man einfach mal Vertrauen entgegen bringt.

00:25:11: Absolut!

00:25:11: Und

00:25:11: dann kann ich nur an die jungen Leute appellieren, traut euch seit mutig auch wenn ihr noch gar nicht viel vorzuweisen habt.

00:25:18: Ihr habt trotzdem irgendwie was erlebt und an dir Unternehmen appelliert löst euch von diesem Vorurteilen

00:25:30: Absolut, also das merke ich beispielsweise.

00:25:34: Im Gespräch mit den jungen Leuten wenn ich sage meldet euch doch mal bei LinkedIn an beim Business und Netzwerk genau dann sagen die meistens genau diese Argumentation ja aber ich habe da noch gar nichts vorzuweisen.

00:25:46: was soll ich denn da reinschreiben?

00:25:47: Da sag' ich immer das was ihr jetzt aktuell macht und baut euch jetzt schon das Netzwerk auf.

00:25:53: dass ist einfach das wichtigste überhaupt.

00:25:55: Und ja, da wird halt eben dann schon nie und ich habe noch nichts vorzuweisen.

00:25:58: Ich hab bloß einen Praktikum gemacht und so aber spielt er eigentlich gar keine Rolle.

00:26:01: Denke aber auch dass die Lebensläufe, die ein bisschen krummer sind interessanter sind am Ende als die komplett straight verlaufen und das dass eher jetzt auch der Genset entspricht.

00:26:14: Wie immer soll man sagen, halt schon eher gucken was gefällt den verschiedene Dinger ausprobieren und dann halt erst später finden was denen wirklich liegt.

00:26:26: Ja vielen Dank für eure Perspektiven.

00:26:30: wenn ihr ansonsten hattest du noch etwas?

00:26:32: Nein das wäre noch die Ergänzung.

00:26:34: also ganz ganz vielen dank auf jeden Fall für die Einladung.

00:26:38: toll dass wir hier mit dir starten können in der ersten Folge.

00:26:43: Ich denke, die Diskussion zeigt sehr deutlich.

00:26:45: Der Remote-Einstieg funktioniert aber er entsteht nicht von allein.

00:26:50: Entscheidend ist nicht die Frage ob digital oder vor Ort sondern ob Orientierung entsteht und ob neue Mitarbeitende verstehen wie Zusammenarbeit im Unternehmen tatsächlich funktioniert.

00:27:01: Vielen Dank für die unterschiedlichen Perspektiven und Einblicke.

00:27:04: Wenn Sie das Format weiter verfolgen möchten abonnieren sie gerne den Kanal.

00:27:10: Wir

00:27:10: sehen uns in der nächsten Ausgabe von Real Talk, Gensette Widerspruch erwünscht.